|
|
Gå til hovedinnhold
|
AI-metoden | LES: Metodehefte leders tilbakeblikk
Kort tilbakeblikk:
AIB startet arbeidet med pedagogisk plattform våren 2005 og benyttet Sareptas v/Bjørn Hauger som ekstern konsulent i dette arbeidet. Plattformen var ferdig jan. 06. Gjennom dette arbeidet og i perioden etterpå har fokuset vært å videreutvikle forståelsen for Appreciative Inquiry (AI)-metoden.
Videreutvikle AIB som en lærende organisasjon:
Et av målene for oss var å utvikle felles språk og felles forståelse for begreper slik at vi kunne få best mulig utbytte av å reflektere sammen. Vi ønsket oss en metode som kunne hjelpe oss til å sette ord på taus kunnskap, dele kunnskap og planlegge mer bevisst for å oppnå høyere grad av måloppnåelse i arbeidet med ungdommene. Metoden måtte passe inn i forhold til kulturen i vår organisasjon og AIB har alltid vektlagt ”å bygge på mestring.” Vi ønsket også å videreutvikle en kultur hvor medarbeiderne støtter og anerkjenner hverandre og hverandres kompetanse.
Offensiv tenkning (denne delen av teksten er laget av Sareptas v/Bjørn Hauger):
Appreciative Inquiry (AI) bygger på den enkle antagelsen at alle organisasjoner har noe som fungerer bra, og at det er disse styrkene som kan danne utgangspunktet for et arbeid for å få til positive endringer. Dette er banalt enkelt, men samtidig revolusjonerende. Vanligvis tenker man seg at et utviklingsarbeid forutsetter at man har et problem og at målet med et utviklingsarbeid er å få løst disse problemene. Med AI tenker man annerledes: Målet for utviklingsarbeid i organisasjoner bør være langt mer offensivt enn å løse problemer. Målet må være å utløse organisasjonens største potensiale: Skape begeistring og entusiasme blant medarbeidere, få til fremragende (lærings-)resultater og være med på å skape et godt samfunn å leve i.
Som tilnærmingsmåte til personlig utvikling og endringer i organisasjoner har Appreciative Inquiry som en grunnleggende antagelse at spørsmål som bidrar til samtaler om styrker, suksesser, verdier, håp og drømmer i seg selv frambringer endringer. Man tenker seg videre at både organisasjoner og endringsarbeid i organisasjoner fungerer på sitt beste i relasjonelle prosesser der man undersøker og lærer av egen praksis på en verdsettende måte (Whitney og Trosten Bloom 2003).
Målet med tilnærmingsmåten er å realisere det største utviklingspotensialet på skolen eller det utviklingsområde som skolen, et team, en ledergruppe eller en klasse ønsker å jobbe med.
Modellen for å planlegge og gjennomføre en slik utviklingsprosess er basert på fem faser (5D-modellen). På engelsk bruker man begrepene: Definition; Discovery, Dream, Design og Destiny. I norsk språkdrakt har vi valgt å bruke disse ordene om de fem fasene:
1. Definisjonsfasen
Første introduksjon av tilnærmingsmåten i organisasjonen. Ledelse og ansatte blir enige om formålet med utviklingsarbeidet, hvordan man skal arbeide (prosessplan, valg av arbeidsmåter og metoder) og hvem som skal involveres (hvem er deltakere: alle ansatte, brukere, samarbeidspartnere). Det kan være aktuelt å bruke forberedende verksteder som metode, for å bestemme fokus for utviklingsarbeidet og sette opp mål for arbeidet.
2. Undersøkelsesfasen
Hele systemet, ansatte, ledere, brukere og samarbeidspartnere, er med på å undersøke organisasjonens positive kjerne: De situasjonene som oppleves som livgivende. Man kan ta i bruk i ulike undersøkelsesmetoder, som intervju, historiefortelling, fokusgruppesamtaler o.a. Undersøkelsene skal gi svar på hva det er som ”gir energi” i det daglige arbeidet – og hvilke forutsetninger som var til stede da organisasjonen fungerte på sitt beste.
3. Drømmefasen
Deltakerne involveres i å utarbeide en drøm/visjon for hvordan organisasjonen vil se ut hvis suksesskriteriene (som er identifisert i undersøkelsesfasen) er til stede hele tiden. Hvordan vil organisasjonen da fungere? Hvilke resultater vil man da kunne oppnå? Hva vil lærere og foreldre på andre skoler si om oss da?
4. Designfasen
Deltakerne involveres i å designe hvilke endringer som må gjøres i det organisatoriske/ sosiale/ tekniske miljøet for å kunne realisere drømmen.
5. Realiseringsfasen
Organisasjonen er skrudd sammen på en slik måte at man kontinuerlig realiserer det største potensialet i organisasjonen/ innenfor det valgte fokusområdet. Skolen har myndiggjorte og anerkjennende ledere, lærere og medarbeidere som evner ”å lære å lære” på en anerkjennende måte.
 Med utgangspunkt i pedagogisk plattform etablerte vi våre overordnede verdibegrep, de fem T-ene. Verdiene skal kommuniseres hele tida, omsettes i praksis og være synlige. AI-metoden ”tre-øvelsen” (se IKT-planen), har vært benyttet i disse sammenhengene og ungdommene har vært involvert. Dette handler om å bygge og vedlikeholde en organisasjonskultur. Alle medarbeiderne i AIB har nå en felles forståelse av metoden, om enn på noe ulikt nivå. Alle har prøvd metoden, også i direkte arbeid med ungdommene, men ikke alle i like stort omfang.
Det tar tid å utvikle lærende organisasjoner og skape kultur for læring, men det er innmari spennende og vi har gjort mange viktige erfaringer. En av erfaringene er at ledelsen må holde fast på retningen, tåle støy og kritiske bemerkninger, tørre å gå inn i disse, motivere ansatte for å tørre øve på nye måter å møter å arbeide på, hele tiden være bevisst og tydeliggjøre sammenhenger for å øke forståelsen for hensikten med dette arbeidet. Etter to år kan vi se og høre at forståelsen og motivasjonen har økt. (Se valueringen).
Vi har samlet oss erfaringer fra å benytte AI-metoden i endrings-og organisasjonsutvikling, både avdelingsvis og for hele AIB. Metoden er også tatt i bruk i direkte planarbeid hvor ungdommene er involvert, bl.a. plan for IKT og handlingsplan for å forebygge mobbing (som skal gjøres ferdig høst 07). Vi har startet med å forsøke metoden i elevsamtaler og karriereplanarbeid.
Hvor er vi nå:
Vi fortsetter utviklingsarbeidet og hovedfokuset er å kvalitetsutvikle elevsamtaler og karriereplaner. AIBs utviklingsmål knyttet til arbeidstidsordningen er basert på dette, virksomhetsplanen følger tydelig opp og kompetanseutviklingsplanen understøtter disse målene.
Konkrete eksempler på hvordan vi jobber med utviklingsarbeidet:
8.mars 07 hadde vi felles fagdag med tema: løsningsfokuserte elevsamtaler v/Sareptas. Foredrag, modellering og øvelser.
23. mars:
Kjernegruppa (som består av ledergruppa pluss en til to medarbeidere fra hver avdeling) planla videre prosess sammen med Bjørn Hauger. Gode elevsamtaler ble skrevet ned og samlet inn. Spørreguide utarbeidet av Bjørn Hauger ble brukt i parintervjuing og gjennom dette ble suksesskriterier beskrevet. På bakgrunn av dette ble drømmebildet (der vi skal være 30.6.08) nedtegnet i AIBs veikart. Delmål, de små stegene vi må starte med, legges inn, og hver enkelt forplikter seg til å ta sine egne steg. Arbeidet videreføres av kjernegruppemedlemmene avdelingsvis. Vi holder på å sette mål og designe prosessen.
Prosessen følges videre opp med veikart for hvert enkelt verksted i fht hvilke steg hver enkelt medarbeider må ta for at vi skal nå vårt felles mål. Tiltakene handler mye om å øve seg på samtaler, gjerne med reflekterende team, noen vil benytte video-opptak. Andre har fokus på at først må team etableres og så er de klare til å planlegge veien sammen. Noen har begynt å fornye spørremalen vår for elevsamtalene, noen har startet med bruk av tidslinje som karriereplan. Alle har forsøkt å benytte spørreguiden for å reflektere og forske på suksesskriterier. Hvert lite tiltak må beskrives og tidfestes.
Kjernegruppemøte 24.mai 07:
Oppsummering av hva hver avdeling har gjort fra forrige gang, samt avklaringer i fht til spørsmål knyttet til metoden. Det kommer helt klart fram at det er forskjell på å ha lært og forstått, og kun gjenkjent innholdet. Vi lærer best når vi selv må praktisere, derfor må det legges opp til øvelse og trening. Vi øvde denne gangen på å lage utfordrende spørsmål, spørsmål som gir oss nye svar. Vi hadde nytte av at alle hadde et forhold til ”tre-øvelsen”.
Vi tok opp spørsmål om hvordan vi skal ”forske” dvs. stille spørsmål knyttet til suksesshistoriene, samle data og analysere dette, slik at vi stadig får bedre elevsamtaler og karriereplaner for ungdommene.
Felles fagdag 29. mai:
Startet med gjennomgang av sammenheng mellom sentrale styringsdokumenter, virksomhetsplan, behovet for utviklingsarbeid, individuelle lønnsvurderinger.
Så øving på å formulere de utfordrende, gode spørsmålene som er basert på høye forventninger, som kan gi oss nye svar og mer energi for å utløse optimalt med ressurser hos våre ungdommer. Deretter forsket vi på innsendte elevsamtaler med spørreguide og oppsummerte erfaringer. Kjernegruppa hadde ansvar for dagen.
Etter dette jobbet avdelingene hver for seg med disse oppgavene fram til sommeren. Alle forberedte seg på hvordan vi tar imot ungdommene på en annerledes måte til høsten. Vi ønsker i større grad å få til: ”Ungdommene kommer som kursdeltakere/elever og drar hjem som ansatte.” (jf suksesshistorier om involvering i arbeidet med plan for IKT.).
Vei kart høst 07:
- Bjørn Hauger blir med på to kjernegruppemøter og en evt to felles fagdager i løpet av høsten: 07.09, 09.10 og 8 og 9.11 (feiring).
- Ledergruppa planlegger mer detaljert på ledermøte 11. og 12.juni. Men i hovedtrekk vil vi forske på elevsamtaler gjennom å skrive ned, intervjue hverandre og reflektere sammen, systematisere funnene, og ikke minst øve på løsningsfokuserte samtaler. Elevsamtalene skal knyttes til karriereplanarbeidet, en forutsetning for å få til tydelige avklaringer og planlegging av videre skole/ arbeidsplaner.
- Ungdommene og foresatte involveres i forskningen i løpet av oktober og samarbeidspartere i løpet av november/desember. Også her blir utgangspunktet suksesshistorier og spørreguide, for å få tak i hva som fungerer best og bygge videre på dette.
- Vi legger opp til å ha felles fagdag 27. sept med rektor Spencer Baty fra New Zealand med tema: Hvordan kommunisere, bygge og vedlikeholde lærende kulturer? Hvordan benytte ulike læringsstrategier i dette arbeidet. Det skal legges inn øvelser med konkrete eksempler.
- Vi håper å kunne få til en eller to dager med professor Linda Metcalf fra Texas i november (i samarbeid med flere skoler) med tema løsningsfokuserte elevsamtaler.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 Stikkord
|
|
|
|
|